consecințe disfuncționale ale conflictului - managementul
1.3.2 consecințe disfuncționale ale conflictului
Dacă nu găsiți un proces eficient de gestionare a conflictelor pot fi formate în urma consecințelor disfuncționale, și anume condiții care interferează cu obiectivele:
1) nemulțumire, slaba creștere a cifrei de afaceri spirit și declin al performanței;
2) este mai scăzut gradul de cooperare în viitor;
3) Un angajament puternic față de grup și o concurență mai neproductivă cu alte grupuri din cadrul organizației;
4) Prezentarea cealaltă parte, ca inamic; înțelegerea scopului lor, ca un rezultat pozitiv, iar pe de altă parte, atât negativ;
5) Minimizarea interacțiunea și comunicarea dintre părți;
6) Creșterea ostilitate între părți cu scăderea interacțiune și comunicare;
7) Schimbarea accentului: importanța acordată victoria în conflict decât rezolvarea problemei reale.
Astfel, conflictul poate linii de fabricație negative și pozitive, care pot fi în unirea bandă, creșterea capacității de muncă, și creșterea producției. Dar, cu toate acestea, este o acțiune pozitivă poate provoca un conflict intergrup, ca grup, în care rezultatele operațiunilor pot fi mai productivi pentru a deveni invidia altor membri ai organizației.
1.4 Modalități și metode de rezolvare a conflictelor
În acest sens, definiția de piese de gestionare a conflictelor ar trebui să se bazeze pe cunoașterea nevoilor prioritare, interesele și obiectivele de oameni în anumite perioade ale dezvoltării societății.
Cel mai bun mod de a rezolva conflictul - avertismentul său, capacitatea de a acționa proactiv. Noi trebuie să cunoască și să poată observa astfel de fenomene, care ar putea fi numit un indicatori de conflict. Printre ei: neascultare, tensiune, nemulțumirea angajaților, reducerea indicatorilor cheie de performanță, creșterea numărului de plângeri, absenteism, abatere, concediere [9].
1.4.1 Metode structurale pentru rezolvarea conflictului [11]
1) Clarificarea cerințelor pentru locuri de muncă. Una dintre cele mai bune practici de management care evita conflictele disfuncționale - o explicație a capului de ceea ce se așteaptă rezultatele de la fiecare angajat și diviziune este necesară pentru subalternii săi știa bine ce se așteaptă de la ei în orice situație dată,
3) Stabilirea de obiective complexe corporative - obiective mai mari pentru a direcționa eforturile tuturor participanților la activități comune pentru a atinge un obiectiv comun. Punerea în aplicare efectivă a acestor obiective va necesita un efort de cooperare între două sau mai multe grupuri de angajați, sau departamente.
4) Structura sistemului de recompense. Recompensele pot fi folosite ca o metodă de gestionare a conflictelor, care influențează comportamentul oamenilor, pentru a evita consecințele disfuncționale. Este important ca sistemul de remunerare nu încurajează un comportament non-constructivă a indivizilor și a grupurilor.
1.4.2 stiluri de rezolvare a conflictelor interpersonale
1) evaziune. Acest stil înseamnă că persoana încearcă să scape de conflict, nu să se alăture în discuție, plină de dezacorduri.
2) Netezirea. Un lider care încearcă să nu lase afară semnele de conflict și de amărăciune, apelând la nevoia de solidaritate, din păcate, a uitat despre problema care stă la baza conflictului. Problemele rămân astfel și se acumulează.
3) Un compromis. Acest stil este caracterizat prin adoptarea punctului de vedere al cealaltă parte, dar numai într-o anumită măsură. Capacitatea de a compromite este extrem de apreciat, dar utilizarea acestei metode în primele etape ale conflictului nu este recomandată, deoarece poate interfera cu diagnosticul de probleme și de a reduce timpul pentru a găsi alternative.
4) Soluția problemei. Acest stil - recunoașterea diferențelor de opinie și de dorința de a se familiariza cu diferite puncte de vedere, pentru a înțelege cauzele conflictului și pentru a găsi cel mai bun conflictul soluție acceptabilă pentru toate părțile [12].
litigiu de afaceri - este una dintre cele mai puțin agresive ale metodelor de soluționare a conflictelor, în care adversarii nu au venit împreună într-un conflict personal, un conflict de interese este în limitele de muncă.
În situații de acest fel între părțile unui dezacord cu privire la orice problemă specifică legată de societatea lor în comun. Acest lucru poate fi un conflict de opinii cu privire la ce fel de soluții tehnice sau organizaționale este cel mai bun, cum să pună în aplicare decizia, ceea ce este secvența optimă a acțiunilor de organizare etc. Oricum, zona diferențelor subiect și determinate. „Oponenții“ cred în posibilitatea de a ajunge la un acord și caută modalități de a realiza aceasta. Comunicarea acestea devin intense, ele discută situația, avantajele și dezavantajele ambelor puncte de vedere, folosind argumente încercând să justifice poziția de a partenerului tau. Participanții la situația pentru o relație caracterizată prin ușurința, a păstrat elemente ale relațiilor favorabile. În general, interacțiunea lor poate fi descrisă ca companie, bazată pe interes reciproc.
În consecință, în cazul acestui tip de conflict, oamenii încearcă să ajungă la un compromis și selectați zona de soluții fezabile, care vizează soluționarea problemei. Există, de asemenea, speră că această situație se va face cu adevărat cel mai bun din soluțiile propuse vor fi găsite, sau oa treia opțiune care satisface ambele părți.
Dezavantajul la această situație poate fi un personal adversarii displace unul de altul și diferența în percepția realității și experiențe de viață care pot avea un impact negativ asupra rezolvării conflictului și rezolvarea problemelor.
Informații despre activitatea „Managementul conflictelor“
decisiv, ci mai degrabă dezvoltarea acestei situații, natura comunicării și a relațiilor de uchastnikov.7 sale. Managementul conflictelor. După cum sa menționat mai sus, chiar și în organizațiile cu gestionarea eficientă a conflictelor nu pot fi eliminate, dar ele pot fi gestionate în așa fel încât să maximizeze beneficiul global pentru konflektuyuschih părți. Există mai multe modalități eficiente. Luați în considerare cele patru opțiuni.
În cazul în care această circumstanță CCA cunoaște liderii nadorganizatsii și dacă există la dispoziție necesare de organizare medii-TION, acești lideri sunt capabili de a controla un astfel de conflict sau conflict-mi, care va asigura deplasarea subcomisiile-tiile și divizări în direcția cea bună. Proclamarea conflictului Sionul funcții de organizare potențial.